Loading... # 企业为何越来越认识到保留年长员工的价值 # 一、新闻概述 ## 1. 标题 企业为何越来越认识到保留年长员工的价值 ## 2. 发布时间 2024 年（原文发布日期未明确标注） ## 3. 来源 斯坦福长寿中心（Stanford Center on Longevity） # 二、核心内容 ## 1. 事件摘要 ### A. 主要内容 本文探讨了一个正在发生的职场变革：尽管年龄歧视仍是常态，但拥有丰富经验的资深员工的价值正逐渐得到认可。文章通过多个案例和研究数据，论证了保留年长员工对企业的积极影响。 ### B. 核心亮点 - B&Q 零售商以年长员工为主的门店利润增长 18% - BMW 通过适老化改造提升 7% 生产效率 - 研究显示 50 岁以上员工比例提高 10 个百分点，生产力提升约 1.1% - 跨代际团队表现优于单一年龄层团队 ## 2. 关键信息 ### A. 涉及企业 - B&Q（英国家居零售商） - BMW（德国汽车制造商） - 美国银行（Bank of America） - 联合利华（Unilever） ### B. 重要数据 - 利润增长：18%（B&Q 案例） - 生产效率提升：7%（BMW 案例） - 生产力提升：1.1%（每增加 10 个百分点的年长员工） - 全球 55 岁以上人群消费支出：预计接近 15 万亿美元 ### C. 研究来源 - 穆迪分析（Moody's Analytics） - 美国退休人员协会（AARP） - 经济合作与发展组织（OECD） - 波士顿咨询集团（BCG） ## 3. 背景介绍 ### A. 人口结构变化 出生率下降、人均寿命延长、50 岁以上劳动者占比稳步上升。这并非预测，而是既定的算术事实。 ### B. 技术影响 人工智能投资减少了初级劳动力的流入，使得保留经验丰富的年长员工变得更加重要。 # 三、详细报道 ## 1. 主要内容 ### A. 成功案例分析 **B&Q 零售实验（1989 年）** - 背景：高员工流失率、客户满意度不稳定 - 措施：以年长员工为主力运营门店 - 结果： - 利润增长 18% - 员工流失率降至公司平均水平的零头 - 缺勤率大幅下降 **BMW 生产线改造（2007 年）** - 地点：德国丁戈尔芬（Dingolfing） - 措施：实施 70 项符合人体工学的低成本改进 - 可调高度的工作站 - 改善照明 - 专用座椅 - 结果：生产效率提升 7% **美国银行政策实践** - 混合工作安排 - 财务规划福利 - 更年期支持 - 祖父母休假 - 学术休假制度 ### B. 研究发现 **AARP 和 OECD 2020 年研究** - 年长员工比例更高的公司生产力更强 - 50 岁以上员工占比每增加 10 个百分点，生产力提高约 1.1% - 年龄平衡的公司受益于更低的流失率和更强的团队绩效 **波士顿咨询集团 2022 年研究** - 跨代际团队表现优于同质化团队 - 年长员工的判断力和指导能力与年轻员工的数字技能相结合 **2022 年荟萃分析** - 团队成员在公司任期越长，团队表现越好 - 这一效应与员工年龄无关 ### C. 认知能力研究 《Intelligence》期刊 2025 年发表的研究分析了 16 个认知、情感和人格维度的年龄轨迹，发现： - 处理速度在成年早期后确实下降 - 但与复杂工作最相关的许多能力在中年持续改善 - 当将这些特征综合为整体功能指标时，表现峰值出现在 55 至 60 岁之间 ## 2. 技术细节 ### A. 生产力曲线 ```mermaid graph TD A[20岁] -->|处理速度峰值| B[30岁] B -->|经验积累| C[40岁] C -->|判断力提升| D[50岁] D -->|综合能力峰值| E[55-60岁] E -->|逐渐下降| F[70岁] style E fill:#90EE90,stroke:#333,stroke-width:3px style A fill:#87CEEB,stroke:#333,stroke-width:2px style B fill:#87CEEB,stroke:#333,stroke-width:2px ```  ### B. 两种理论对比 穆迪分析首席经济学家 Mark Zandi 在 2018 年的分析《Aging and the Productivity Puzzle》中阐述了两种对立观点： **负担理论** - 65 岁以上员工拖累生产力 - 原因：抵制变革、技能过时 **智慧理论** - 年长员工拥有年轻员工无法复制的判断力、机构知识、情商和专业技能 ### C. 跨代际团队优势 ```mermaid graph LR A[年长员工] -->|判断力| C[跨代际团队] A -->|指导能力| C A -->|机构知识| C B[年轻员工] -->|数字技能| C B -->|创新思维| C B -->|学习速度| C C --> D[更优团队表现] C --> E[知识共享] C --> F[持续改进] style C fill:#FFD700,stroke:#333,stroke-width:3px style D fill:#90EE90,stroke:#333,stroke-width:2px ```  ## 3. 数据与事实 ### A. 美国老年员工被迫离职情况 城市研究所（Urban Institute）对 1992 年至 2016 年调查数据的分析显示： - 50 岁以上劳动者中，超过半数在自愿退休前被迫离开长期工作岗位 - 主要通过裁员或重组，而非绩效问题 - 很少有人能恢复相当的薪酬或责任水平 ### B. 银发经济规模 - 全球 55 岁以上人群的消费支出预计到本十年末接近 15 万亿美元 - 使老年消费者成为世界经济中最大、增长最快的需求来源之一 ### C. 企业实践现状 **联合利华 U-Work 项目** - 2019 年启动 - 覆盖 9 个国家 - 提供传统就业与零工工作的混合模式 - 月度聘用费、福利、自由选择项目和时间的权利 - 参与者：150,000 全球员工中仅 140 人参与 - 50 岁以上参与者占一半 # 四、影响分析 ## 1. 行业影响 ### A. 人力资源战略转变 - 从以年轻为中心转向年龄包容性 - 重新设计职业路径以适应更长的工作寿命 - 中晚期职业生涯技能再投资 ### B. 产品和服务策略调整 - L'Oréal 围绕长寿和健康老龄化重新定位 - 将晚年生活定位为向往而非衰退 - 风险投资公司 Primetime Partners 专注于服务于无龄市场 ### C. 投资者视角变化 - 先锋（Vanguard）研究将老龄化视为影响增长、生产力和风险的结构性经济力量 - 劳动力年龄政策变得具有财务实质性，而非可选项 ## 2. 用户影响 ### A. 企业价值流失 当组织过早推动经验丰富的员工离职时，它们 forfeit（放弃）了： - 峰值判断力 - 执行能力 - 指导能力 ### B. 市场机会错失 当企业投资不足于老年消费者时，它们让巨大的需求池得不到服务。价值在业务双方都被 forfeit。 ## 3. 技术趋势 ### A. 人工智能的影响 Mark Zandi 指出，年长员工的价值可能取决于 AI 在职场中的发展方式及其对生产力增长的影响。 如果 AI 失败或未达到预期，加上其他限制劳动力增长的人口力量，年长员工将表现良好。 迄今为止，年长员工已经相当优雅地应对了变化，而年轻员工和中层管理者到目前为止承受了 AI 相关影响的主要冲击。 ### B. 技术与经验的平衡 - 年长员工在采用新技术方面可能较为谨慎 - 但他们在危机时刻提供的经验和判断力不可替代 - COVID-19 疫情期间，经验丰富的员工帮助年轻员工应对危机 # 五、各方反应 ## 1. 企业实践 ### A. 正面案例 - B&Q：在广告中突出年长员工，将经验视为优势而非成本 - BMW：投资低成本的适老化改造 - 美国银行：实施全面的劳动力长寿政策 ### B. 保守态度 - 大多数财富 500 强企业的承诺仍然是试探性的和小规模的 - 联合利华 U-Work 项目虽然创新且成功，但参与率不足 0.1% ## 2. 专家观点 ### A. Andrew J. Scott（伦敦商学院经济学家） 在其 2024 年著作《The Longevity Imperative》中提出： - 如果社会主要将长寿视为养老金增加、医疗成本上升、劳动力减少的老龄化问题，更长的生命可能成为财政负担 - 但如果投资于健康、技能和年龄包容性工作，长寿可以提高增长、就业和创新 ### B. Cynthia Hutchins（美国银行金融老年学总监） 保留这些年长员工的想法正变得越来越受欢迎。实施这些类型的福利几乎是留住年长员工和吸引年轻员工的商业必要条件。 ### C. Bill Greene（商业顾问，64 岁受雇） 职场是一个充满偏见的雷区，年龄歧视对年长员工和年轻员工都有影响。在科技行业，45 岁以上被视为恐龙；但在政界，70、75、80、85 岁都可以接受。 ## 3. 治理与透明度问题 ### A. 缺乏透明度 与性别或种族不同，劳动力年龄很少被披露或审查。结果是治理缺口不断扩大。 ### B. 执行风险 与人口现实的错配创造了执行风险，涉及人才、生产力和增长。 # 六、企业长寿战略建议 ## 1. 从清晰度开始 - 按角色和资历映射劳动力年龄概况 - 确定 50 多岁和 60 多岁初期的员工在哪里离职 - 分析这些离职是反映绩效还是设计问题 - 将年龄视为战略变量，就像企业现在处理性别、技能或继任风险一样 ## 2. 重新设计 ### A. 角色和职业路径 - 构建假设更长工作寿命的角色和职业路径 - 不再将职业生涯视为在早期达到巅峰 ### B. 技能再投资 - 投资于中晚期职业生涯的技能重塑 - 将其视为更新而非补救 ### C. 团队结构 - 有意构建跨代际团队 - 使经验和速度相乘而非相撞 ### D. 产品和品牌策略 - 使产品、服务和品牌战略与老龄化、更富有的客户群现实保持一致 # 七、三股汇聚的力量 ## 1. 过早退出创造价值流失 超过 50 岁的美国劳动者中，超过半数在与绩效无关且在自愿退休之前离开长期工作岗位，这是系统性设计失败。 ## 2. 需求侧盲点 到本十年末，全球 55 岁以上人群的消费支出预计接近 15 万亿美元。然而，许多公司仍将老年客户视为边缘群体。 ## 3. 更长的工作寿命不可避免 - 在欧洲和英国，有效退休年龄一直在上升 - 在美国，从固定收益到固定缴款退休计划的转变激励劳动者延长就业时间 - 未能留住经验丰富人才的组织将面临劳动力短缺 # 八、系统设计问题 ```mermaid graph TD A[当前组织设计] --> B{早期退出模式} B --> C[价值流失] B --> D[知识断层] B --> E[劳动力短缺] F[长寿战略] --> G[延长工作生涯设计] F --> H[年龄包容文化] F --> I[跨代际协作] G --> J[价值保留] H --> K[知识传承] I --> L[持续创新] style A fill:#FFB6C1,stroke:#333,stroke-width:2px style F fill:#90EE90,stroke:#333,stroke-width:2px style C fill:#FF6B6B,stroke:#333,stroke-width:2px style D fill:#FF6B6B,stroke:#333,stroke-width:2px style E fill:#FF6B6B,stroke:#333,stroke-width:2px style J fill:#4CAF50,stroke:#333,stroke-width:2px style K fill:#4CAF50,stroke:#333,stroke-width:2px style L fill:#4CAF50,stroke:#333,stroke-width:2px ```  *** ## 参考资料 1. [Why More Companies Are Recognizing the Benefits of Keeping Older Employees - Stanford Center on Longevity](https://longevity.stanford.edu/why-more-companies-are-recognizing-the-benefits-of-keeping-older-employees/) 最后修改：2026 年 02 月 07 日 © 允许规范转载 赞 如果觉得我的文章对你有用，请随意赞赏